Dans chaque entreprise, il est nécessaire de connaître les performances de chacun de ses travailleurs afin de voir si les objectifs proposés sont atteints ou non.

De nombreux facteurs peuvent influencer la réalisation de ces objectifs, tels que la motivation, les compétences et les capacités des travailleurs, ainsi que la fluidité de la communication au sein de l’organisation.

Évaluation des performances C’est une technique qui, comme son nom l’indique, a pour objectif d’évaluer la performance au sein d’une organisation. Cet outil est largement utilisé dans le monde des ressources humaines, mais non sans certains scrupules. Regardons cela de plus près.

Qu’est-ce que l’évaluation du rendement?

L’évaluation du rendement peut être considérée comme un outil ou plutôt un ensemble de stratégies axées sur l’évaluation de la performance des employés d’une entreprise. Cette évaluation peut se faire sur la base de critères très divers, en tenant compte des caractéristiques personnelles, des compétences et des résultats qui sont évalués avec une périodicité stipulée, en règle générale une fois par an. Il est considéré comme un élément clé dans le monde des ressources humaines.

Quels aspects évalue-t-il?

Bien que chaque entreprise puisse exiger l’évaluation de certaines ressources ou d’autres, en règle générale, les aspects analysés dans une évaluation de la performance, tous influençant le succès et la réalisation des objectifs que l’organisation souhaite atteindre, sont:

• Forces
• Capacités
• Les lacunes
• Possibilités
• Aptitudes
• Problèmes
• Degré d’intégration

Tous ces aspects se concentrent sur les caractéristiques des travailleurs. En les évaluant, l’entreprise obtient des informations de base mais nécessaires pour pouvoir prendre des décisions. Dans le cas où tout indique que les objectifs fixés sont atteints, voire dépassés, l’organisation doit inciter ses travailleurs à continuer sur la bonne voie.

En revanche, si tout indique que les objectifs sont loin d’être atteints, il ne faut pas trouver les coupables de cet «échec», mais détecter les problèmes qui peuvent exister, satisfaire les besoins et éradiquer les éléments qui font du ballast.

À son tour, nous pouvons indiquer qu’il existe trois grands blocs qui sont évalués à l’aide de cette technique:

• Personnalité, qualités et comportement individuel.
• Degré de contribution du travailleur aux objectifs proposés.
• Potentiel à développer.

Pour pouvoir évaluer ces blocs les aspects individuels suivants doivent être pris en considération de chacune des parties de l’organisation:

• Connaissance du travail effectué.
• Degré de qualité du travail effectué.
• Relation avec le reste des travailleurs de l’entreprise.
• Stabilité psychologique (émotionnelle et cognitive).
• Capacités d’analyse et de synthèse.

Comment ce type d’évaluation est-il réalisé?

Il y a vraiment de nombreuses façons différentes d’évaluer la performance d’une organisation, mais certaines lignes directrices générales peuvent être indiquées qui peuvent servir de guide.

1. Établissement d’un plan d’évaluation

Tout d’abord, un plan d’évaluation doit être établi. L’évaluation des performances est un processus de nature systématique, dans lequel il ne doit y avoir ni ambiguïté ni improvisation. Pour cette raison, plusieurs aspects doivent être établis sur lesquels les évaluateurs fonderont leur évaluation. Parmi ceux-ci, les plus importants sont:

• Ce qui doit être évalué.
• Comment appliquer l’évaluation.
• Période de temps pour évaluer.
• Période de temps que durera l’évaluation.
• Périodicité (hebdomadaire, semestrielle, annuelle, …).
• Qui effectuera l’évaluation.
• Quels compteurs doivent être utilisés pour l’évaluation.

Il est recommandé que l’évaluateur soit une entreprise externecar, dans ce cas, l’évaluation ne sera pas influencée par les perceptions personnelles ou les préjugés que les travailleurs de l’entreprise elle-même ont à l’égard de leurs collègues et de son efficacité.

Quant aux compteurs, il y en a beaucoup qui peuvent être pris en compte, comme par exemple la qualité du travail, les opportunités, la productivité, la motivation des employés …

2. Principes sur lesquels il se fonde

Évaluation des performances doit reposer sur une série de principes de base pour être utile:

• Il doit être en phase avec la stratégie commerciale.
• Il devrait se concentrer sur la meilleure formation des employés.
• Les normes doivent être basées sur des informations utiles sur le poste.
• Les objectifs doivent être clairement définis.
• Les employés doivent participer activement à l’évaluation.
• L’évaluateur doit offrir des connaissances et des compétences pour obtenir des améliorations.

3. Indicateurs à utiliser dans l’évaluation

Comme dans tout type d’évaluation, différents indicateurs doivent être pris en compte qui permettent de connaître le degré de performance des travailleurs. Celles-ci ils seront fondamentaux pour pouvoir mesurer et analyser les compétences, les capacités, la productivité et la motivation de l’organisation, dans d’autres aspects.

3.1. Indicateurs stratégiques

• Degré de réalisation des objectifs fixés.
• Correction de la stratégie.
• Orientation des ressources.
• Stratégies organisationnelles et formes d’application.

3.2. Indicateurs de gestion

• Degré de progrès réalisé grâce aux activités et aux processus.
• Données sur les activités réalisées.

4. Méthodes d’évaluation

Enfin, nous arrivons à la section sur les méthodes d’évaluation. Il existe plusieurs outils dans cette technique qui peuvent être utilisés pour évaluer le degré de performance de l’organisation.

Le choix de l’un ou l’autre instrument dépendra de chaque entreprise, même s’il faut noter que cet outil aura tendance à avoir un design personnalisé, en s’adaptant aux caractéristiques et aux besoins de l’organisation.

Il existe de nombreuses méthodes avec lesquelles l’évaluation de la performance peut être effectuée et nous n’en citerons ici que quelques-unes comme l’auto-évaluation, l’évaluation par les pairs, celle réalisée par les subordonnés, celle réalisée par les supérieurs, celle réalisée par les clients ou le 360º évaluation dans laquelle toutes les évaluations mentionnées sont intégrées.

Critiques de cette technique

Jusqu’à présent, nous avons décrit ce qu’est l’évaluation de la performance, en indiquant qu’elle a plusieurs utilisations axé sur l’amélioration des performances de chaque entreprise. En plus de tout ce dont nous avons déjà discuté jusqu’à présent, il y a ceux qui considèrent que cet outil présente bien d’autres avantages, parmi lesquels nous pourrions souligner:

• Prendre des décisions concernant la rémunération et les promotions.
• Superviser les évaluations de tous les emplois.
• Offrez des commentaires aux employés.
• Identification et développement de la formation.
• Aidez à décider qui tirer.

Cependant, dans le monde des ressources humaines, il semble qu’il existe une réalité assez différente de ce que cet outil est censé offrir. La gestion et l’évaluation des performances telles qu’elles semblent être pratiquées dans la plupart des entreprises sont devenues un processus bureaucratique et donc fastidieux. De plus, ces types d’évaluations, loin de remplir leur objectif, qui n’est ni plus ni moins que de voir la performance de l’organisation, sont devenus une mauvaise boisson dont les travailleurs veulent se débarrasser aussitôt.

Cela signifie que, loin d’être perçue comme un outil d’apprentissage et d’amélioration de l’organisation, les employés, les managers et même le service des ressources humaines en viennent à la détester. En fait, les évaluations de performance sont utilisées depuis plus d’un demi-siècle et la grande majorité d’entre elles ne sont pas satisfaisantes. Cela ne s’est pas amélioré au cours des dernières décennies, bien que des changements aient été ajoutés à la méthodologie pour la rendre plus attrayante et facile à appliquer, avec des techniques telles que l’évaluation à 360 °, le classement par pile ou l’évaluation des performances.

Mais à part tout ça, il semble que le principal problème de l’évaluation des performances est sa rareté. La plupart des entreprises qui l’appliquent ne le font qu’une fois par an, en partie parce qu’elles ne le voient pas comme une tâche de bon goût et ne le font que quand c’est leur tour. Le problème avec cela est que cela fait perdre complètement à cette technique son utilité, car cela implique que l’évaluation, l’analyse de l’organisation et le retour d’information qui est donné à ses travailleurs sont donnés sur de trop longues périodes de temps, ce qui fait que les informations reçues ont très peu d’impact.

Les organisations ne sont pas des entités fixes, mais sont en constante évolution et, par conséquent, il est nécessaire d’effectuer des évaluations de performance avec une certaine périodicité. Un an est une très longue période, suffisamment longue pour que tout ce qui a été évalué lors de la session précédente et indique que tout allait bien peut maintenant avoir mal tourné et être un problème. En l’appliquant régulièrement, l’évaluation des performances améliore les résultats, augmenter la productivité et la qualité, en plus de résoudre d’éventuels problèmes de communication entre les gestionnaires et les employés.

C’est pourquoi les évaluations de performance devraient être effectuées plus fréquemment, au moins une par mois. Si un seul est fait chaque année, il y a de nombreux aspects qui doivent être évalués et pris en compte sur une plus longue période, alors que le faire tous les mois n’aura qu’à évaluer ce qui a été fait au cours du dernier mois, quelque chose de beaucoup plus abordable. et plus facile à modifier à court terme lorsque l’évaluation vient le mois suivant. Plus elle est périodique, moins cette technique s’avère bureaucratique et lourde.

Références bibliographiques:

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