Dans la limite de la normalité, un être humain passe 8 à 9 heures dans son environnement de travail, soit plus de la moitié de la journée de travail (temps qui n’inclut pas l’acte de dormir). La plupart des interactions, relations, défis et décisions que nous prenons au cours de la semaine se produisent dans l’entreprise (ou dans toute organisation d’emploi), c’est pourquoi la dynamique de travail a un effet non négligeable sur notre bien-être général.

Malgré les hiérarchies établies dans une entreprise (consciemment ou inconsciemment) nous ne cessons d’être des êtres humains et donc impulsifs et conflictuels par nature, à moins que les deux styles cognitifs ne soient travaillés de manière professionnelle. Autrement dit, il est tout à fait normal que des conflits surgissent dans l’environnement de travail, ce qui conduit à un épuisement psychologique clair. Ensuite, nous verrons les bases de ce tableau et comment l’éviter.

Conséquences psychologiques de l’épuisement psychologique dû aux conflits de travail

La présence de problèmes habituels dus à des conflits de travail donne généralement lieu à des altérations psychologiques qui peuvent s’exprimer de différentes manières, constituant ou non des psychopathologies. Le syndrome de burnout est le phénomène le plus caractéristique.

Syndrome de burnout

Le syndrome d’épuisement professionnel, l’épuisement professionnel ou le syndrome d’épuisement professionnel est un terme de plus en plus utilisé dans les environnements professionnels et psychologiques, pour illustrer les effets d’une mauvaise gestion du travail sur les travailleurs. En d’autres termes, il s’agit d’un syndrome résultant d’un stress chronique dans l’environnement de travail de longue durée, se manifestant sous la forme de épuisement physique / psychologique, négativité, cynisme et sentiments négatifs liés à tout ce qui a à voir avec le travail.

Dans tous les cas, il est à noter que cette entité clinique n’a pas été reconnue par l’American Psychological Association (APA) dans son ouvrage « Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders » (DMS-5), publié en 2013. Par conséquent, il est pas toujours considéré comme un vrai syndrome ou trouble, comme le sont le trouble dépressif majeur ou le trouble d’anxiété généralisée (TAG), avec des symptômes similaires mais pas uniquement axés sur l’environnement de travail.

Néanmoins, il convient de noter que la Classification internationale des maladies (11e édition) de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) conçoit le syndrome de burnout dans une certaine mesure, au moins depuis 2018. Selon cette entité mondiale, ce survient à la suite d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès, caractérisé par trois dimensions différentes:

• Sentiments de manque d’énergie ou d’épuisement dans l’environnement de travail.
• Retrait mental de l’individu par rapport à sa performance au travail, ou à défaut, sentiments négatifs ou cyniques liés au travail.
• Réduction de la productivité et du professionnalisme

Quoi qu’il en soit, l’OMS nous prévient que cette condition il s’agit d’un «phénomène professionnel» et non d’une entité clinique ou d’une maladie psychiatrique. En outre, ces symptômes ne doivent être appliqués que dans l’environnement de travail, pas dans d’autres domaines vitaux. Quoi qu’il en soit, le fait que cet amalgame de sentiments traverse ou non le terrain pathologique n’est pas très pertinent: il existe, il faut donc le traiter ou le traiter, qu’il s’agisse d’une pathologie ou non.

Comment éviter l’épuisement psychologique lors d’un conflit de travail

Les sources de conflit dans l’environnement de travail sont multiples: mauvaise communication, valeurs différentes, intérêts divers, manque de ressources, conflits de personnalité ou manque de professionnalisme de la part de certains membres de la dynamique, parmi tant d’autres.

L’une des méthodes à court terme les plus efficaces pour éviter les conflits est d’ignorer directement la source (en se cachant la tête dans le sable). La confrontation est souvent perçue comme un signe de courage et d’initiative, mais dans certains cas, il est vrai que cela n’en vaut même pas la peine.

Il est nécessaire de peser le pour et le contre de la bataille mentale qui va avoir lieu dans l’environnement de travail, puisque le travailleur à de nombreuses reprises «a perdu» le conflit avant de commencer par une différence hiérarchique. Comme le disent de nombreux professionnels, «il est parfois plus facile de changer d’entreprise que de changer d’entreprise».

Dans tous les cas, sans aucun doute, la meilleure façon d’éviter une crise d’intérêts est la collaboration, le dialogue et l’engagement. Ici, l’intelligence émotionnelle individuelle entre en jeu, car il est presque toujours possible d’atteindre un terrain d’entente entre les deux côtés sans avoir à blesser l’autre personne et à essayer de marcher sur ses intérêts. N’oubliez pas que l’empathie et l’intelligence ne sont pas basées sur le fait de convaincre l’autre personne de vos idéaux, mais sur la compréhension de ses motivations et d’essayer de les intégrer dans votre propre agenda personnel. Il vaut mieux laisser le « oui, mais (…) » à la porte et vraiment écouter.

Si le dialogue n’est pas possible, il existe des techniques comportementales visant à l’affirmation de soi, comme « le record battu ». Si une personne insiste après un refus, il est préférable de rester sur l’idée centrale et de ne pas faire de digression. N’essayez pas de trouver des excuses ou de changer votre raisonnement: ce n’est pas non, disons une, deux ou 200 fois. « Merci pour votre offre, mais je n’en ai pas envie », « Je viens de vous dire que je n’en ai pas envie », « Pour la dernière fois, je n’en ai pas envie et je l’apprécierais si vous arrêtez d’insister « .

Plus ils recherchent d’échappatoires et d’excuses (maintenant je ne peux pas / peut-être plus tard / demander dans un moment), plus le message central est dilué.

La différence entre les conflits et l’intimidation

Il est très difficile de s’attaquer à cette question sans la contextualiser, car chaque situation est un monde et la différence entre normalité et crime est souvent frappante par son absence. Quoi qu’il en soit, on estime que une femme sur deux a été victime de harcèlement sexuel tout au long de sa vie dans le monde, et de tous les cas, 32% se produisent sur le lieu de travail.

Les choses empirent encore quand on découvre que l’auteur du harcèlement est le patron dans 61% des cas et que 65% des travailleurs quittent leur poste pour mettre fin à la dynamique, avant de dénoncer (seulement 8% le font). 80% des personnes victimes d’intimidation en milieu de travail sont anxieuses, 52% souffrent de crises de panique et la moitié sont diagnostiquées avec une dépression clinique si la situation dure suffisamment longtemps.

Avec ces statistiques, nous voulons souligner que l’épuisement psychologique lors d’un conflit de travail ne peut être confondu avec le harcèlement, notamment perpétré par des hommes en position de pouvoir envers les femmes «subalternes», qui sont conçus comme plus vulnérables et dépendants. S’il y a suffisamment de preuves, la meilleure option sera toujours de faire un rapport dans l’environnement policier et de couper la situation légalement.

Autant une personne est supérieure dans la chaîne de production, autant ses libertés et ses droits sont régis par les mêmes bases que ceux du reste de la population. Rappelez-vous: dans une situation de harcèlement et de violence psychologique, même le plus puissant n’est pas intouchable au niveau judiciaire.

Cependant, ces cas de harcèlement au travail ne sont pas détectés, peu de choses peuvent être faites. C’est pourquoi il est important d’adopter des mesures pour localiser ces situations et démontrer qu’elles existent, pour lesquelles il est essentiel d’explorer non seulement la partie physique et / ou médicale, mais aussi la partie psychologique. Si vous recherchez une assistance psychologique dans ce domaine, veuillez nous contacter.

Références bibliographiques:

• Harcèlement ou mobbing sur le lieu de travail: l’impact en chiffres, Universia. Recueilli le 29 mai à https://www.universia.net/es/actualidad/empleo/acoso-laboral-o-mobbing-impacto-cifras-1166336.html
• Les données sur le harcèlement sexuel au travail n’existent pas et ne sont pas attendues, Publique. Recueilli le 29 mai à https://www.publico.es/sociedad/acoso-sexual-laboral-datos-acoso-sexual-no-existen-espera.html
• Résolution des conflits au travail, Ressources humaines. Recogido a 29 mai en https://hr.ou.edu/Employees/Career-Development/Resolving-Conflicts-at-Work#3934542-addressing-conflict
• Saborío Morales, L., et Hidalgo Murillo, LF (2015). Syndrome de burnout. Médecine légale du Costa Rica, 32 (1): 119 – 124.