S’il fallait établir une classification des thèmes récurrents en thérapie, il faudrait sans aucun doute prêter attention aux troubles anxieux, aux crises de panique, à la dépression ou aux troubles adaptatifs qui découlent de les situations de travail et les relations qui se produisent sur le lieu de travail.

Ces situations peuvent découler, par exemple, d’un changement de direction d’un service ou de sa coordination, de modes de promotion du personnel, de l’incorporation d’un nouveau membre dans une équipe, de la manière de gérer les conflits et éventuellement de bien d’autres. situations.

Il s’agit de réaliser que les relations personnelles au sein d’un système tel que l’environnement de travail sont une source de conflits émotionnels que certaines personnes ne savent pas gérer adéquatement ou ne parviennent pas à percevoir sans de fortes doses de souffrance associée.

Sources de troubles du travail

Sur le lieu de travail, il y a une lutte pour le pouvoir, il y a des alliances cachées, il y a même du favoritisme, de la protection et des loyautés secrètes qui peuvent provoquer des comportements abusifs subtils.

Certaines entreprises, tant dans les sphères publique que privée, ne sont pas tout à fait réalistes dans la gestion des ressources humaines, de telle manière qu’ils provoquent une surcharge chez certaines personnes qui font partie de l’équipe. C’est contre-productif car c’est un moyen très efficace de brûler quelqu’un avec un bon potentiel de travail et un engagement au sein de l’entité.

Une erreur très courante est manque de reconnaissance explicite du travail. Pour être en mesure de reconnaître quelqu’un pour le travail qu’il accomplit, à la fois pour sa qualité, sa productivité, son efficacité ou son efficience, vous devez connaître ces détails et vraiment savoir ce que fait cette personne.

Parfois, certaines personnalités responsables ou coordinatrices n’ont pas ces informations en détail, ou elles ignorent le travail des autres de manière voilée, le jugeant moins important ou moins qualifié. Par conséquent, il est essentiel d’avoir une attitude de reconnaissance fréquente pour générer ce sentiment de valeur chez toutes les personnes d’une équipe, quelles que soient leurs performances.

Une autre erreur courante consiste à ne pas traiter directement les conflits ou les problèmes qui génèrent des tensions et de l’inconfort., puisqu’ils peuvent finir par devenir un paradigme de comportement ou une croyance partagée que certaines choses ne peuvent pas être touchées ou changées et, sur la base de cette idée, générer des sentiments d’impuissance qui diminuent les capacités de quelqu’un.

Lorsqu’une personne se sent mal au travail sur le plan émotionnel, elle a souvent recours à un congé de maladie. S’il n’y a aucun intérêt à découvrir ce qui se passe, cela peut être le début d’une perte de cette personne dans ses fonctions, ses compétences et ses capacités. Même si vous restez dans l’entreprise, vous pourriez changer votre dévouement, votre engagement et vos performances en des limites dommageables., aboutissant à un licenciement interne ou à une charge économique et émotionnelle pour l’équipe ou le service concerné.

Pour en revenir au titre de cet article, il convient de noter que nombre de ces exemples sont subjectivement perçus comme des situations d’inconfort ou d’abus sévères. Lorsqu’un conflit n’est pas résolu et que la frustration de quelqu’un se perpétue, il le percevra comme le dénigrant, le mettant de côté et le maltraitant.

Ainsi, le manque de reconnaissance peut être perçu comme une indifférence ou un manque de pertinence et aussi comme un traitement presque humiliant. Les luttes de pouvoir qui finissent par différencier les positions de certaines personnes protégées des autres exposées à une désapprobation constante, peuvent également provoquer un sentiment d’abus.

L’importance de ces arguments est claire, car tout cela se traduit par de l’argent, des avantages ou leur absence. La productivité plus élevée des personnes qui se sentent bien au travail par rapport à celles qui ne se sentent pas bien est largement étudiée et documentéeIl ne fait donc aucun doute que gérer le bonheur au travail est payant.

Des contextes de travail qui nous permettent d’être heureux

Le bonheur au travail dépend de facteurs objectifs et d’autres qui seront subjectifs. Il est subjectif que quelqu’un aime plus ou moins le travail qu’il fait et la profession choisie.

Il est objectif d’avoir un but professionnel et, par conséquent, de savoir que leur travail compte au sein de l’organisation; il favorise également un climat d’optimisme et une communication saine et efficace, permettant aux gens de s’exprimer et d’être entendus.

Il est essentiel de ne pas surcharger quelqu’un même s’il a une grande capacité de travail, le principe d’équité et de justice doit être présent. Bien sûr, reconnaissez le travail accompli et vantez les forces de chacun de manière explicite et à la fréquence appropriée. Bref, faire en sorte que les gens se sentent valorisés, reconnus et visibles au sein des entités, les aide à se sentir bien dans leur domaine professionnel et cela, sans aucun doute, en vaut la peine.